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Dans le sillage de la réglementation nationale, l’université adopte son Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (PAE). Dialogue avec les partenaires sociaux, définition des objectifs et priorités… Isabelle Kraus, chargée de mission Egalité-Parité, nous explique les étapes, alors que s’achève une Semaine des droits des femmes ponctuée d’événements.

Pourquoi adopter un tel document maintenant ?

Il s’agit d’une application en cascade. La Loi de transformation de la fonction publique (article 80), adoptée en 2018, engage tous les ministères à rédiger un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Notre tutelle, le ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (Mesri), a rédigé le sien et demande à tous ses établissements de décliner localement leur propre plan relatif à l’égalité professionnelle.

On assiste aussi à une convergence d’objectifs, puisque nous ne cessons, depuis 2009, de renforcer notre politique d’égalité à l’Unistra. En parallèle, vont devenir décisifs les critères relatifs à l’égalité dans les financements Horizon Europe accordés par la Commission européenne ou dans les évaluations du Haut conseil de l'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (Hcéres).

Enfin, c’est aussi une préoccupation croissante pour tous nos partenaires (CNRS, Inserm, Inra) et les alliances dans lesquelles nous sommes impliqués (Eucor – Le Campus européen, EPICUR, LERU).

Comment le plan de l'Unistra sera-t-il décliné ?

Nous avons retenu six axes structurants, quatre obligatoires et deux conseillés (lire encadré).

Pour chacun, nous procédons en quatre temps : l’état des lieux, l’analyse de l’existant, la définition des améliorations souhaitées et l’élaboration des actions envisagées.

A noter que des actions reliées à certains axes sont déjà existantes : ainsi du dispositif de lutte contre les violences sexistes, sexuelles et homophobes (VSSH), dont l’existence a récemment été rappelée (en lien avec l’axe n°4, Lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations). D’autres sont déjà identifiées, comme le développement d’un réseau de correspondants égalité (lire encadré).

Qui porte ce projet ?

Il est conduit par la mission Egalité-Parité, en lien étroit avec la Direction des ressources humaines (DRH), puisque les thématiques concernées touchent aussi bien aux questions de rémunération que de recrutement, d’évolution de carrière ou d’articulation entre vies professionnelle et personnelle (télétravail, congés suite à une naissance, modes de garde, etc.).

Où en êtes-vous ?

Nous en sommes à la finalisation des deux premières étapes identifiées, pour les six axes retenus, à savoir l’état des lieux et l’analyse de l’existant. La prochaine étape, cruciale, que nous avons déjà entamée, est celle de la concertation avec les partenaires sociaux pour la définition des améliorations souhaitées et des actions concrètes à déployer. Cela passe notamment par la définition d’objectifs à atteindre et d’indicateurs de suivi et de dispositifs d’évaluation des mesures.

Quel est le calendrier ?

Les actions adoptées dans le cadre de ce plan pluriannnuel seront déployées sur trois ans. Avant d’être adopté, le plan doit d’abord être présenté au Comité technique d’établissement et au Conseil d’administration du 18 mai.

Propos recueillis par Elsa Collobert